Recrutement par les réseaux sociaux : sourcing et recherches booléennes

En tant que RH, il n’est pas toujours évident de dénicher la perle rare. À l’ère de l’hyperconnexion, une nouvelle solution émerge pour recruter de nouveaux talents : les réseaux sociaux ! Afin de réduire les coûts de recrutement et atteindre des profils non présents sur les CV-thèques, le recrutement sur les réseaux sociaux s’est largement déployé ces dernières années. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sourcing et les recherches booléennes !

Pourquoi utiliser les réseaux sociaux lorsqu’on est recruteur ?

Les réseaux sociaux s’affichent comme de précieux outils pour les candidats et les recruteurs, car ils offrent une connectivité et des échanges sans limites. D’après une enquête de 2020, du cabinet de chasse de tête Reemind, les médias sociaux ont été reconnus comme « un relais essentiel de la marque employeur, une plateforme de diffusion efficace des offres d’emploi, et le premier outil pour contacter les candidats « . Les chiffres clés de l’étude (source Infinity Social Media, Link Humans, Jobcast) : 

• 3/4 des candidats utilisent les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche d’emploi
• 94% des recruteurs utilisent / prévoient d’utiliser les réseaux sociaux pour recruter
• 49% des recruteurs qui utilisent les réseaux sociaux ont constaté une amélioration de la qualité des candidats sourcés

Plusieurs raisons justifient ainsi leur utilisation dans votre processus de recrutement via les médias sociaux :

• Bénéficier d’une nouvelle source de candidats potentiels : Internet et nos téléphones portables ont pris une si grande place dans notre quotidien les recrutements s’effectuent de plus en plus via le smartphone.
• Faire la promotion des postes et créer un vivier de talents : si les réseaux sociaux vous donnent accès à de nouvelles sources de candidats, vous multipliez naturellement vos chances de trouver la perle rare pour le poste à pourvoir ! Par ailleurs, vous pouvez échanger avec des profils qui ne correspondent pas immédiatement à un besoin, mais qui pourront un jour faire figure de candidats idéals.
• Gagner du temps dans le sourcing : exploiter les réseaux sociaux dans cette « course » aux talents est absolument incontournable, car ils vous offrent une multitude de candidats, et ce rapidement.
• Développer sa marque employeur : c’est aussi vous donner l’occasion de communiquer sur votre entreprise afin de donner plus de visibilité à votre marque employeur.

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Choisir les bons réseaux sociaux en fonction de ses besoins en recrutement

Le choix des plateformes sur lesquelles mettre en place votre stratégie d’Inbound recruiting, pour votre recrutement sur les réseaux sociaux, dépend essentiellement de votre candidat idéal ! La représentation de ce celui-ci se base sur :

• des informations biographiques ;
• des données démographiques ;
• des critères psychologiques ;
• ses motivations ;
• ses objectifs professionnels, etc.

Avant de lancer une campagne de recrutement, il est vivement conseillé de réaliser une étude de marché pour chaque plateforme sociale, afin d’évaluer si les profils que vous recherchez y sont présents.

Attention : c’est n’être nulle part que d’être partout ! Chercher à être présent sur trop de plateformes vous fera perdre du temps, de l’énergie, et de la crédibilité. Ainsi, préférez recruter sur les réseaux qui se démarquent selon votre secteur d’activité, vos offres, le contexte dans lequel vous vous situez, et vos objectifs.

Notez que le must have des réseaux sociaux en matière de recrutement reste encore et toujours LinkedIn et Facebook. Incontournables, vous pouvez difficilement vous tromper en choisissant de les exploiter.

Toutefois, il ne suffit pas de faire un copier-coller des posts recrutement d’un réseau vers un autre… Les réseaux sociaux choisis doivent être étudiés de manière individuelle pour vous les approprier au mieux !

Qu’est-ce qu’une recherche booléenne ?

Très utilisée dans le recrutement, la recherche booléenne se caractérise par une recherche d’informations effectuée par le biais d’opérateurs booléens. Ces derniers sont des mots-clés servant à cibler, étendre ou limiter les résultats d’une recherche sur Google, ou tout autre moteur de recherche.

Cette méthode de recrutement simplifie la recherche de profils et fait gagner un temps fou aux recruteurs, en mettant en avant les candidats qui correspondent le plus à vos critères. Elle peut être utilisée pour des recherches sur Google, mais également sur certaines plateformes professionnelles ou sites d’emploi, tels que l’APEC. Ainsi, savoir effectuer une recherche booléenne s’affiche comme une compétence de base du métier de sourceur !

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Liste des opérateurs booléens utiles pour recruter efficacement

Identifier les opérateurs booléens et saisir leur manière de fonctionner sont la base du sourcing et du recrutement. Voici une sélection d’opérateurs booléens utiles pour le recrutement sur les réseaux sociaux !

• AND / espace

Cet opérateur est utilisé pour rechercher 2 mots-clés simultanément. Il n’est toutefois pas indispensable, car les moteurs de recherches comprennent l’espace comme un AND.

Exemple : chef de projet AND informatique, vous permet d’apprécier des candidats où les mots chef de projet et informatique apparaissent sur leur profil.

• OR / OU

L’opérateur OR permet d’élargir une recherche ou prendre en considération des synonymes. Il s’agit de chercher 1 mot-clé, un autre, ou les deux en même temps.

Exemple : technicien OR chef de projet, vous permettra d’apprécier les candidats où le mot chef de projet ou le mot ingénieur (ou les deux) apparaît.

• NOT / –

NOT signifie en d’autres termes « SAUF ». Il permet d‘exclure un mot-clé des résultats de recherche. Pour être compris par Google, le signe « – » doit être collé au mot à ne pas prendre en compte lors de la recherche.

Exemple : technicien NOT informatique ou technicien -informatique, vous permettra d’avoir les candidats où le mot technicien apparaît, mais pas le mot informatique.

• Guillemets / « __ »

Les guillemets servent à afficher les résultats d’une expression mot pour mot, dans l’ordre identique à votre recherche initiale.

Exemple : « chef de projet informatique », vous permettra d’apprécier les candidats où l’expression chef de projet informatique apparaît. Par contre, les candidats ayant inscrit « chef projet informatique » ou « directeur de projet informatique » n’apparaîtront pas dans les résultats.

• Astérisque / *

L’astérisque complète les lettres manquantes, et peut aussi remplacer un mot.

Exemple : le mot technic* vous permettra d’afficher des profils comprenant les termes : technicien, technicienne, technico-commercial, technicien maintenance, technicien maintenance électrique, technique maintenance gaz, etc.

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